Sind Leiharbeitstarifverträge rechtsungültig – und damit weg?

Es geht – wieder mal – um die Lohnzahlung bei Leiharbeit. Hier noch einmal die Vorgeschichte:

Eine ver.di Kollegin, die als Leiharbeiterin gearbeitet hat, versucht seit einigen Jahren den Rechtsanspruch auf Equal Pay – „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ – durch Klage gerichtlich durchzusetzen. Er wurde bzw. wird ihr u. a. von Arbeits- und Landesarbeitsgericht mit Hinweis auf die von der DGB-Tarifgemeinschaft-Zeitarbeit mit den Arbeitskraftdealern oder auch „Sklavenhändlern“ (den Entleihern) vereinbarten Tarifverträge (TVs) verweigert. Wesentlich unterstützt von Arbeitsrechtler Däubler und LabourNet ist es ihrer bis vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) verfolgten Klage geschuldet, dass der Europäische Gerichtshof (EuGH) tätig werden konnte (darüber haben wir in der letzten Ausgabe der KAZ berichtet).

Der EuGH hat nun am 15.12.2022 sein Urteil verkündet. Mit 15 Seiten Text hat er dem BAG unter die Arme gegriffen und seinen Arbeitsrichtern die im Zusammenhang mit einem sogenannten „Vorabentscheidungsersuchen“ gestellten Fragen beantwortet. Die Entscheidung darüber hat jetzt das BAG zu treffen. Es geht um die Frage, ob die Leiharbeitstarifverträge, die der DGB abgeschlossen hat, rechtsungültig, damit weg sind – eine Annahme, die Arbeitsrecht-Professor Wolfgang Däubler von der Uni Bremen in Radio „Dreyeckland“ (14.07.2022) geäußert hatte.

Tarifverträge auf der Anklagebank

Nach den Vorgaben der EU-Richtlinie können die „Sozialpartner“, in dem Fall die Tarifvertragsparteien, nicht einfach frank und frei die EU-Leiharbeitsrichtlinie missachten. Dazu wird in den EuGH-Urteilsbegründungen festgestellt: „Trotz des Beurteilungsspielraums, über den die Sozialpartner bei der Aushandlung und dem Abschluss von Tarifverträgen verfügen, ist das nationale Gericht verpflichtet, alles in seiner Zuständigkeit Liegende zu tun, um die Vereinbarkeit von Tarifverträgen mit den sich aus Art. 5 Abs. 3 der Richtlinie 2008/104 ergebenden Anforderungen sicherzustellen.“

Jetzt sitzen die Tarifverträge sozusagen auf der Anklagebank. Ihre durchgehend als „Sozialpartner“ bezeichneten Verfasser sind beim Nutzen des „Beurteilungsspielraums“ vom im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) aber insbesondere von dem nach der Europäischen Leiharbeitsrichtlinie vorgeschriebenen „Grundsatz der Gleichbehandlung“ sozialpartnerschaftlich abgewichen. Abweichen durch Tarifverträge erlauben sowohl das AÜG wie auch die EU-Richtlinie, aber nur unter Beachtung der notwendigen Voraussetzungen. Die zweite Kammer des EuGH erklärt dazu, „dass der ‚Gesamtschutz‘ von Leiharbeitnehmern in dem Fall, dass ein Tarifvertrag (...) zum Nachteil der Leiharbeitnehmer eine Ungleichbehandlung in Bezug auf wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen im Vergleich zu den für die eigenen Arbeitnehmer des entleihenden Unternehmens geltenden zulässt, nur dann gewährleistet ist, wenn ihnen im Gegenzug Vorteile gewährt werden, die die Auswirkungen dieser Ungleichbehandlung ausgleichen sollen. Der Gesamtschutz von Leiharbeitnehmern wäre nämlich zwangsläufig geschwächt, wenn sich ein solcher Tarifvertrag in Bezug auf die Leiharbeitnehmer darauf beschränkte, eine oder mehrere dieser wesentlichen Bedingungen zu verschlechtern.“

Die DGB-Tarifgemeinschaft-Zeitarbeit hat sich aufs „Schwächen“ und „Ungleichbehandeln“ festgelegt. Ungerührt von EU-Richtlinie und EuGH-Prozessverlauf und Urteil schließt sie mit den größten Arbeitskraftdealern in der BRD Tarifverträge ab. Das ist der o. g. „Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister BAP e. V. “ und der „iGZ“, der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. Für ihre TV-Abschlüsse gilt im Zusammenhang mit den oben kursiv zitierten Feststellungen, was die zweite EuGH-Kammer dem BAG auf Nachfrage im 5. und letzten Punkt ihres Urteils antwortet und entschieden hat: „(...) dass Tarifverträge, die nach dieser Bestimmung Ungleichbehandlungen in Bezug auf wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen zum Nachteil von Leiharbeitnehmern zulassen, einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle unterliegen können, um zu überprüfen, ob die Sozialpartner ihrer Pflicht zur Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern nachkommen.“

Zur Begriffsklärung heißt es in dem Urteil: „Der Begriff ‚wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen‘ (...) bezieht sich auf die Dauer der Arbeitszeit, Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage und Arbeitsentgelt.“

Diese „Pflicht zur Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern“ ist ganz aktuell an einem Tarifvertrag überprüfbar, der Erklärungs- bzw. Zustimmungs- oder Ablehnungsfrist bis zum 22. Februar 2023 hat. Am 13. Januar 2023 haben die dafür zuständigen „Sozialpartner“, DGB, BAP und iGZ gemeldet, dass sie nach der 3. Verhandlungsrunde für die nach dem Leiharbeitstarif geltenden Entgeltgruppen 3 bis 9 zu einem Tarifabschluss gekommen sind. Diesem Abschluss vorangegangenen ist ein Tarifvertrag, der ab 1. Oktober für die unteren Entgeltgruppen 1 bis 2b gilt. Im metall Magazin für Januar/Februar 2023 stellt die IGM-Führung dazu auf Seite 14 unter der Überschrift „Tarifverhandlungen für Leihbeschäftigte“ fest: „Bis zu 14 Prozent mehr Geld für Leihbeschäftigte. Diesen Tarifabschluss haben die DGB-Gewerkschaften für die unteren Entgeltgruppen 1 bis 2b zum 1. Oktober durchgesetzt. Über 70 Prozent der bundesweit rund 800.000 Leihbeschäftigten haben davon profitiert. Die Lohnuntergrenze in der Leiharbeit liegt nun deutlich über dem neuen gesetzlichen Mindestlohn: 12,43 Euro in der Stunde in Entgeltgruppe 1 der Tarifverträge der DGB-Tarifgemeinschaft mit den Leiharbeitgeberverbänden den BAP und IGZ.“

Bei 35 Stunden Maloche in der Woche und dabei nach dem M- und E-Tarif 152,25 Stunden im Monat, sind ohne Zuschläge 435 Euro beim „Profitieren“ als neue wöchentliche Lohnuntergrenze rausgekommen. Sie liegt danach bei 1.892,46 Euro im Monat. Auf der Basis einer 40 Std.-Woche gibt es hierbei 497,20 Euro und im Monat 2.088 Euro.

Bleiben wir bei der Europäischen Leiharbeitsrichtlinie und dem dazu ergangenen Urteil des EuGH. Darin wird erklärt: „Nach Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/104 müssen die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Leiharbeitnehmer während der Dauer ihrer Überlassung an ein entleihendes Unternehmen mindestens denjenigen entsprechen, die für sie gelten würden, wenn sie von dem betreffenden Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären“ (Urteil vom 12. Mai 2022, Luso Temp, C-426/20, EU: C: 2022:373, Rn. 49).

Natürlich gehören insbesondere die Löhne für Leiharbeiterinnen und Leiharbeiter – wie für alle Lohnabhängigen – zu den wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen. Wie oben vom EuGH festgestellt, haben sie danach unter Beachtung von Equal Pay – gleicher Lohn für gleiche Arbeit – Anspruch auf den im Entleihbetrieb je nach Tätigkeit gezahlten Lohn der entsprechenden Entgeltgruppe. Der Mindestlohn ist hierbei in der Mehrheit aller tarifgebundenen Betriebe – wie in der Leiharbeit mit 9 Lohngruppen – in aller Regel in der Lohn- und/oder Gehaltsgruppe 1 festgelegt. In den tarifgebundenen Metall- und Elektrobetrieben ist das die Entgeltgruppe „E 1“. Unterschiedlich nach Tarifgebiet liegen die Entgelte dafür zurzeit zwischen 2.399 Euro (Bayern) und knapp 2.500 Euro. Für die darin eingruppierten Metallerinnen und Metaller gibt es dafür z. B. in NRW als Grundentgelt ohne Zulagen im Monat 2440,50 Euro brutto. Das entspricht einem Stundenlohn von rd. 16 Euro. Was dafür im Metall- oder Elektrobetrieb zu tun ist, erklärt der NRW-IGM-Entgeltrahmentarif (ERA) wie folgt: „Einfache Tätigkeiten, deren Ausführung und Ablauf festgelegt sind und die nach einer zweckgerichteten Einarbeitung und Übung von bis zu 4 Wochen verrichtet werden können. Es ist keine berufliche Vorbildung erforderlich.“

Also Arbeiten, die häufig von Leiharbeiterinnen oder Leiharbeitern erledigt werden. Für sie liegt die Differenz vom zurzeit noch geltenden neuen Mindest-Stunden-Lohn – 12,43 Euro in der Leiharbeit – gemessen am obigen ERA-Entgelt von 2.440,50 Euro bei rd. 3,60 Euro in der Stunde und mtl. bei 548 Euro. Das gilt, wenn sie für „einfache Tätigkeiten“ im M- oder E-Betrieb eingesetzt und nach der Leiharbeits-Entgeltgruppe 1 entlohnt werden. Um auf dieser Basis gerechnet auf den Metall-Tarif-E1 zu kommen, sind dafür statt 152,25 rd. monatlich 196 Stunden Knochenverschleiß im kapitalistischen Betrieb notwendig.

500 Euro Minus

„Ab April mindestens 13 Euro in der Leiharbeit“ heißt es im IGM-Tarif-Info zum o. g. Tarifabschluss des DGB mit BAP und iGZ vom 13. Januar 2023. Dabei steigen die Löhne nicht nur in den Leiharbeits-Entgeltgruppen 3 bis 9, sondern ab dem 1. April 2023 und nochmals ab 1. Januar 2024 in allen Entgeltstufen von 1 bis 9. In den dazu auch von der iGZ veröffentlichten Infos wird darauf verwiesen, dass die Lohnerhöhungen in den Gruppen über der offiziell genannten Inflationsrate liegen. Der Mindestlohn steigt hierbei ab 1. April 2023 auf die o. g. 13 Euro und ab 1. Januar 2024 auf 13,50 Euro. Was dann mit 13,50 Euro auf der Basis von 35- Stunden in der Woche 472,55 Euro und bei 152,25 Stunden nach ME-Arbeitszeit 2055 Euro mtl. Mindestlohn heißt. Die Differenz zu den dann um 5,2 Prozent erhöhten IGM-Mindestentgeltgruppen, liegt dabei weiter noch über 500 Euro. Vorausgesetzt Leiharbeiterinnen oder Leiharbeiter kommen zur Erledigung „einfacher Tätigkeiten“ nach der Metall- und Elektro E1 zum Einsatz, fehlen sie ihnen in der Haushaltskasse. Bei bestehendem Rechtsanspruch auf Equal Pay sind die 500 Euro dann der wegen Ungleichbehandlung durch die Gewährung „anderer Vorteile“ – evtl. mehr Urlaubstage – auszugleichende Betrag. In den DGB-BAP-iGZ-Tarifen ist von Nachteilsausgleichen wegen „Ungleichbehandlung“ nichts zu lesen. Gemäß EuGH-Urteil verstoßen sie damit gegen die EU-Leiharbeitsrichtlinie. Wie wir bei Arbeitsrechtseminaren von IGM oder DGB lernen, sind Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge u. a., die gegen gesetzliche Bestimmungen, Paragrafen usw. verstoßen rechtsunwirksam. Ob die BAG-Richter sich trauen, eine solche Entscheidung gegen die Tarife der „Sozialpartner“ zu treffen, oder sich zur Erhaltung der Konkurrenzfähigkeit des deutschen Imperialismus rausmogeln, ist nicht vorauszusagen. Das ganze Verfahren bleibt dabei auf der Ebene der Juristerei und damit der Klassenjustiz – es sei denn, es gäbe Druck von außen, Druck wenigstens von Teilen der Arbeiterklasse, Druck gerade von den Nicht-Leiharbeitern. Die für die Tarifabschlüsse hauptsächlich verantwortlichen gewerkschaftlichen „Sozialpartner“ haben sich jedenfalls bisher weder lautstark noch nachlesbar zu Prozess und EuGH-Urteil mit großer Kritik zu Wort gemeldet. Was hierbei die von DGB- Tarifgemeinschaft, IGM usw. praktizierte Enthaltsamkeit mit Aussagen angeht, dürfte feststehen: Die Gewerkschaftsmitglieder, z. B. Metallerinnen und Metaller werden mit Tarif-Erfolgsmeldungen bewusst abgelenkt, um damit mögliche Forderungen nach einem Verbot der Leiharbeit zu unterdrücken und unter den Teppich zu kehren. Sie ist wie in vielen Ausgaben der KAZ berichtet, die nach wie vor in Gewerkschaften und Betrieben weiterhin lebendige, aufrecht zu erhaltende und zu organisierende Kampf-Forderung: Verbot der Leiharbeit!

Ludwig Jost

Das Urteil des EuGH vom 15.12.2022 im Wortlaut findet man unter curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=268610&pageIndex=0&doclang=DE&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=3193